Cuando se termina una relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria o despido, es fundamental entender la distinción entre finiquito y liquidación para los trabajadores en México, especialmente en casos donde se ven forzados a renunciar a causa de una falta grave cometida por el patrón o enfrentan un despido injustificado. 

Mientras que las prestaciones de ley aseguran ciertos derechos mínimos, como meses de salario y el salario mínimo, es fundamental comprender que el proceso de finiquito y liquidación consiste en el artículo 51 de la LFT. Esto implica también entender el cálculo del salario diario integrado, que puede influir significativamente en las compensaciones finales otorgadas al trabajador.

En casos de despido injustificado, es esencial buscar asesoramiento legal para proteger los derechos laborales. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) puede brindar orientación y representación legal gratuita a los trabajadores. Antes de firmar cualquier acuerdo, asegúrate de que se calcule correctamente la liquidación, incluyendo el salario diario integrado y las prestaciones correspondientes.

¿Cuándo se aplican? A continuación, te explicamos, partiendo de la definición de cada uno de estos conceptos.

Por un lado, el finiquito ocurre cuando el empleado decide poner fin a la relación laboral de manera voluntaria (mediante renuncia), y su decisión es aceptada por el empleador.

Cuando esto sucede, el pago se puede realizar en forma de cheque, y el trabajador debe recibir una carta de finiquito laboral que incluya sus datos y los conceptos por los cuales se le está pagando. Además, la carta debe indicar que es una decisión del empleado dejar la empresa.

En el caso del finiquito, el trabajador, de acuerdo con lo establecido en la ley, tiene derecho a recibir 15 días de aguinaldo, los 6 días de vacaciones, la prima vacacional y los salarios pendientes por cubrir. Este pago debe cumplirse, ya que corresponde a las prestaciones estipuladas en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La LFT establece las razones por las cuales el empleador no tiene responsabilidad en la terminación de la relación laboral. Estas razones están detalladas en el Artículo 47, y ampliaremos sobre este punto más adelante.

Por otro lado, la liquidación se aplica cuando la empresa decide poner fin a la relación laboral con el empleado por causas justificadas. Para llevar a cabo una liquidación, pueden darse al menos tres situaciones:

• Rescindir el contrato.

• Cierre de la empresa o eliminación del puesto.

• Debido a una falta grave cometida por el empleado.

En este caso, la empresa debe realizar el pago de la liquidación, que consiste en el pago de 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados, el salario mensual integrado, la prima de antigüedad, salarios atrasados y 20 días de salario por cada año trabajado.

¿Qué dice la ley sobre el finiquito y la liquidación?

Según la Ley Federal del Trabajo (LFT), los consensos de compañías especializadas en recursos humanos y profesionales en el área laboral establecen que la entrega de estas prestaciones se rige de la siguiente manera:

Finiquito

• Renuncia voluntaria: se requiere el consentimiento mutuo de ambas partes, conforme al artículo 53 fracción I de la LFT.

• Finalización de contrato laboral por tiempo definido.

• Despido justificado: el artículo 47 de la LFT describe las causas que resultan en la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad de la empresa, como mentir sobre grados académicos, faltas graves de probidad u honradez, violencia, entre otras.

En esta situación, el empleador debe notificar por escrito al trabajador los motivos de la rescisión de la relación laboral.

Liquidación laboral / indemnización

• Cierre de empresas o reducción de plazas (sin relación con el desempeño del subordinado) conllevan a una liquidación.

• Terminación de empleo por fuerza mayor o caso fortuito sin responsabilidad de la empresa, entre otras causas, según se detalla en la LFT.

• Renuncia por motivos ajenos al trabajador, como engaños por parte del dueño de la empresa respecto a las condiciones laborales, faltas de probidad u honradez del dueño de la empresa, sus familiares o representantes, o reducción salarial, de acuerdo con los artículos 50, 51 y 52 de la LFT.

El artículo 33 de la LFT establece que la separación laboral debe realizarse por escrito y debe incluir una descripción detallada de los hechos que la motivaron, así como los derechos del empleado.

En el caso de la liquidación laboral, el proceso de cálculo del monto a pagar es crucial. El salario mensual integrado, que incluye componentes como bonos y prestaciones adicionales, se utiliza como base. 

La fórmula para calcular los 20 días de sueldo por cada año de servicio toma en cuenta el salario diario integrado, dividiéndolo entre 365 días al año. 

Esto se rige por el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y garantiza una indemnización justa para los empleados con una antigüedad equivalente a 12 meses o más en el contrato por cada año de servicios prestados. 

Además, en estas situaciones, corresponden 8 días de vacaciones y 12 días de salario, lo que consiste en el pago de la liquidación libre de la frontera, proporcionando una compensación adecuada a los trabajadores en caso de terminación laboral justificada.

¿Qué debes considerar antes de una separación laboral?

Además de identificar el tipo de pago que se realizará como empresa (finiquito o liquidación), es fundamental tener en cuenta otros factores que pueden afectar el cálculo de estas prestaciones para los trabajadores, como:

• Régimen 13: Al emitir el último recibo de nómina digital en formato CFDI, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) requiere que los conceptos de compensación o separación se identifiquen con la clave régimen 13 a partir del 01 de enero de 2019. Esto es importante para distinguir adecuadamente esta erogación de otros pagos de remuneración ordinarios.

• Aviso al Infonavit e IMSS: Si la relación laboral termina por cualquier motivo, es necesario dar de baja al empleado ante el IMSS e Infonavit en un plazo de 5 días hábiles.

La tecnología: tu mejor aliado para un finiquito y liquidación justos

Los sistemas de nómina actuales ofrecen funciones que van más allá del cumplimiento de obligaciones fiscales y obrero-patronales. Estos sistemas permiten tener un mejor control de los registros de empleados, como fecha de ingreso, retenciones, incidencias, datos de contrato, finiquito o liquidación. El objetivo es proporcionar certidumbre tanto a tu empresa como a tus empleados.

Por ejemplo, en el caso del finiquito, el software de nómina incluye funciones como:

• Generar la baja de empleados que no requieren finiquito.

• Realizar y guardar simulaciones de finiquitos antes de llevarlos a cabo.

• Generar automáticamente la Carta de Finiquito y personalizar su formato según las necesidades de la empresa.

Con un software de nómina, puedes agilizar la consulta de la información que necesitas mediante filtros y búsquedas personalizadas. Puedes encontrar datos de empleados, percepciones, deducciones, obligaciones y periodos de manera eficiente.

Asimismo, al utilizar un software de nómina, puedes conectarte en línea con el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) para registrar altas y movimientos, conciliar liquidaciones y cargar automáticamente catálogos de registro patronal, colaboradores, departamentos y puestos.

Finalizar una relación laboral en buenos términos es ahora más sencillo gracias a la tecnología de CONTPAQi® Nóminas. ¡Consíguelo hoy!

Fuentes: Ley Federal del Trabajo, SAT, IMSS, Infonavit, Jesús Mendoza Zepeda, contador público, abogado Hugo Raúl Carrizosa Velázquez