Jornada de 40 horas: Reforma Federal del Trabajo

El día 1 de mayo de 2026, se publicó en el diario oficial de la federación el decreto que reforma la Ley Federal de Trabajo (LFT) en materia de reducción de jornada laboral la cual entra en vigor la misma fecha de publicación. Se confirma que esta es de una de las reformas estructurales más relevantes en materia laboral de los últimos años, pues tiene implicaciones directas en la operación, costos y cumplimiento de las empresas, pero al mismo tiempo beneficiará a los trabajadores propiciando una mejor calidad de vida.

Entre los cambios más relevantes se encuentra la adecuación progresiva en los límites de la jornada extraordinaria, así como se hará con la reducción de la jornada ordinaria. Este ajuste permitirá que el número de horas extras autorizadas evolucione de manera controlada hasta llegar a doce horas semanales en 2030, generando un nuevo equilibrio entre flexibilidad operativa y protección laboral.

Esta modificación que se alinea a la reforma al Artículo 123, Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, redefine el esquema tradicional de trabajo al establecer que la jornada laboral será de cuarenta horas semanales conforme a la siguiente tabla:

Este modelo busca evitar impactos abruptos en la productividad y en la estructura organizacional de las empresas, permitiendo una transición ordenada. No obstante, implica la necesidad de realizar ajustes estratégicos en la distribución de turnos, contratación de personal y optimización de procesos.

Con este ajuste, México entra gradualmente a estándares internacionales en materia de bienestar laboral y productividad. Asimismo, se mantiene el derecho de las personas trabajadoras para disfrutar de al menos un día de descanso por cada seis días laborados, con goce íntegro de su salario, lo cual refuerza el principio de equilibrio entre vida personal y laboral.

En materia de tiempo extraordinario, la reforma no solo conserva las bases existentes, sino que introduce mayor precisión en sus límites y en las consecuencias de su incumplimiento.

Tomando en cuenta el cuarto transitorio de la LFT que establece que la duración de la jornada extraordinaria a que se refiere el artículo 66 de esta Ley se alcanzará de manera gradual, a partir del 1 de enero del año correspondiente, conforme lo siguiente:

Además, el artículo 66 de la LFT, establece que las horas adicionales deberán pagarse con un cien por ciento más sobre el salario ordinario, respetando un límite de doce horas semanales, distribuidas en jornadas que no excedan cuatro horas diarias ni más de cuatro días en el mismo periodo.

Una de las reformas de artículos más agresiva es la del artículo 68 de la LFT ,ya que en caso de que se excedan estos topes de horarios laborados, la carga para el empleador se incrementa significativamente, y por lo tanto, deberá cubrir un doscientos por ciento adicional sobre el salario correspondiente. Adicionalmente, se debe considerar que no pueden ser laboradas más de 4 horas triples en la semana. Respecto a este último punto, es sumamente importarte señalar que la suma de las jornadas ordinaria y las extraordinarias, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias.

Este punto cobra especial relevancia en sectores con alta demanda operativa, donde el uso recurrente de horas extras podría traducirse en un incremento considerable en los costos laborales. De igual forma, se refuerza la protección a grupos vulnerables al prohibir que personas menores de dieciocho años laboren tiempo extraordinario.

Un aspecto clave, que no debe pasar desapercibido, es que esta reducción no podrá implicar, en ningún caso, una disminución en los sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras. Este principio genera un reto financiero importante para las organizaciones, ya que deberán mantener el mismo nivel de remuneración con una menor cantidad de horas laboradas, lo que obliga a replantear esquemas de eficiencia operativa y productividad.

Por otro lado, se incorpora una obligación patronal que marcará un antes y un después en la fiscalización laboral que es el registro electrónico de la jornada de trabajo. A partir de esta reforma, los empleadores deberán llevar un control electrónico del horario de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Esta información deberá estar disponible para la autoridad en caso de requerimiento, conforme a los lineamientos que emita la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este contexto, es importante que las empresas recuerden que actualmente existen soluciones tecnológicas accesibles que facilitan el cumplimiento de esta nueva obligación sin generar cargas administrativas excesivas. Por ejemplo, la plataforma Colabora, integrada en la paquetería de nóminas de CONTPAQi, permite llevar un registro electrónico de la jornada laboral mediante el checado desde dispositivos móviles, incorporando funcionalidades de geolocalización que brindan mayor certeza sobre la información registrada. Esta herramienta, que puede implementarse sin costo adicional para quienes ya cuentan con el sistema de nóminas, alimenta de forma automática la base de datos utilizada para el cálculo de nómina, optimizando procesos y reduciendo errores.

Adicionalmente, Colabora no solo se limita al control de asistencia, sino que integra funcionalidades que fortalecen la gestión laboral, como el acceso directo de las personas trabajadoras a sus CFDI de nómina, el registro y validación de incidencias, así como la comunicación interna entre empresa y colaborador. La adopción de este tipo de herramientas no solo contribuye al cumplimiento normativo, sino que también impulsa una cultura organizacional más transparente, eficiente y alineada con las tendencias digitales en materia de recursos humanos.

La implementación de este registro electrónico no debe entenderse únicamente como una obligación administrativa, sino como un elemento clave en la gestión del riesgo laboral, pues, la ausencia de controles adecuados puede derivar en contingencias relacionadas con reclamaciones por horas extras, inspecciones laborales o determinaciones de créditos fiscales indirectos. En este sentido, la tecnología se convierte en un aliado estratégico para las empresas, ya sea mediante sistemas biométricos, plataformas digitales o soluciones integradas de recursos humanos, dependiendo de las jurisdicciones de indique la autoridad.

El incumplimiento de esta obligación conlleva sanciones que pueden ir desde 250 hasta 5,000 Unidades de Medida y Actualización, lo que en términos actuales representa montos que oscilan aproximadamente entre los 29,000 y más de 586,000 pesos. Este rango de sanción refleja la importancia que la autoridad está otorgando al control efectivo de la jornada laboral como mecanismo de supervisión.

En este nuevo contexto, la reforma no debe analizarse de manera aislada, sino como parte de una tendencia más amplia hacia la formalización, digitalización y regulación del entorno laboral en México. Para las empresas, esto implica no solo cumplir con la norma, sino adaptarse estratégicamente a un entorno en el que la eficiencia operativa, el cumplimiento normativo y la gestión del talento serán factores determinantes para su competitividad.

Resulta indispensable que las organizaciones comiencen desde ahora a evaluar el impacto de estos cambios en sus estructuras internas. Esto incluye la revisión de contratos laborales, políticas de jornada, esquemas de compensación, así como la implementación de herramientas tecnológicas que permitan dar cumplimiento a las nuevas obligaciones. Además, será fundamental analizar el impacto financiero derivado de la reducción de horas y del posible incremento en el uso de tiempo extraordinario.

La anticipación, la optimización y la planeación serán elementos clave para enfrentar este cambio, así pues, aquellas empresas que logren adaptarse de manera oportuna no solo evitarán contingencias legales, sino que podrán consolidar una ventaja competitiva sostenible en un entorno cada vez más regulado y dinámico.